HR 你竟然还没开始投资高潜人才？！
HR对“潜力”这个词应该不陌生，我们在实施管理培训生项目或HIPO（高潜人才）发展项目时，都会评估候选人的潜力；我们在进行人才盘点时，也会从绩效和潜力两个维度来设计九宫格。但是如果我们随便问一个HR，“潜力”是什么？估计很多人答不上来。我知道有很多公司（不少是细分领域领先的公司）在进行人才管理时根本就不重视对人才领导潜力的识别和评估，于是留下很多后遗症，随便举两个司空见惯的小例子:
很多公司由于业务快速发展，需要大量的招聘基层员工或主管，但公司往往只重点关注候选人的工作经验，只要过往经验和现在的工作职责相似，就招进来。然后，没过多久你就会发现，招进来的都是一群技术型人才，当你业务规模扩大想提拔几个人做管理者的时候，却发现没几个合适的……
在确定晋升人选时，很多公司更多看重候选人的业绩，只要业绩好就快速提拔。然后，没过多久你就会发现，一个高业绩的销售人员无法胜任销售经理的岗位、一个很牛X的技术大拿无法做一个好的研发经理……
这些现象都与我们忽略了对人才领导潜力的识别和评估有关，这对我们在人才管理的很多环节的人才决策产生了很大的影响，比如招聘选才、关键人才发展、继任管理、任用决策等等。
当然，在不同的人才选拔评估应用场景，除了潜力还会涉及例如价值观（不同公司的价值观有差异）、历史业绩、领导力。
很多公司由于业务快速发展，需要大量的招聘基层员工或主管，但公司往往只重点关注候选人的工作经验，只要过往经验和现在的工作职责相似，就招进来。然后，没过多久你就会发现，招进来的都是一群技术型人才，当你业务规模扩大想提拔几个人做管理者的时候，却发现没几个合适的……
在确定晋升人选时，很多公司更多看重候选人的业绩，只要业绩好就快速提拔。然后，没过多久你就会发现，一个高业绩的销售人员无法胜任销售经理的岗位、一个很牛X的技术大拿无法做一个好的研发经理……
这些现象都与我们忽略了对人才领导潜力的识别和评估有关，这对我们在人才管理的很多环节的人才决策产生了很大的影响，比如招聘选才、关键人才发展、继任管理、任用决策等等。
当然，在不同的人才选拔评估应用场景，除了潜力还会涉及例如价值观（不同公司的价值观有差异）、历史业绩、领导力。
另外，我认为上级对下属的潜力评估是最重要的，所以我提倡上级在日常工作中就留意对高潜人员的行为观察，并在定期的绩效反馈面谈时就对潜力相关的行为、事件进行交流和记录备案，这需要自上而下的让相关管理人员统一认识潜力的维度和评估方法，同时这些记录也有利于在组织评估时的信息收集和整理，避免上级临时的模糊回忆或凭感觉等影响评估有效性。
接下来，我简单介绍一下具体的维度概念和相应的行为观察点，供大家参考（感兴趣的朋友也可以在这些专业机构的英文官方网站查找到更丰富和详细的信息）：
领导动机：期望具备影响力并意愿向上发展——即使结果存在不确定性，个人风险非常高——也愿意承担领导责任，有强烈的责任感和极高的投入度去追寻一个大公无私的目标（不仅希望个人能有所建树，也心存高远组织目标）。这个维度是我们在HAY的潜力模型的基础上增加的。
行为观察：
· 该员工是否具有强烈的愿意去承担领导责任，尤其是在结果不确定并面临很高的个人风险的情境下？
· 该员工愿意承担领导责任，是为了一己私利，还是为了组织的目标？
· 该员工仅仅只是希望担任领导职务，还是有明确的职业发展目标和规划，并在做好本职工作的同时积极主动的学习和准备？
跨领域思考能力：以更广阔的视野来看问题，包括信息收集和处理、智商、逻辑推理等能力，能够将看似毫无相关的信息有机的联系起来，这是战略思考能力的初步体现。需要说明的是，虽然较高的智商是重要条件，但更高的智商并没有增加多少额外的价值。
